Ostatnie lata znacząco odmieniły oblicze ocen pracowniczych i programów zarządzania talentami.
Po pierwsze oprogramowanie do zarządzania „miękkim” HR stało się dostępne finansowo i technologicznie. Powszechne są programy do zarządzania talentami instalowane „w chmurze„ i dostarczane w modelu SaaS(Software as a Service).
Po drugie coraz więcej firm prowadzi przemyślaną i efektywną politykę personalną. Częścią tej polityki jest spójny model kompetencyjny będący kręgosłupem wielu procesów, np. rekrutacja, oceny pracownicze, planowanie sukcesji, planowania ścieżek karier czy szkolenia. Na taką politykę konkurencji trzeba szybko reagować by nie przegrać wyścigu o najlepszych pracowników.
Po trzecie rynek pracy w Polsce już dziś zaczyna się kurczyć. Do 2030 roku grupa pracowników w wieku 18-44 lata zmniejszy się o 25%. Pracownicy będą mogli wybierać firmy oferujące atrakcyjne warunki pracy i rozwoju. Bez atrakcyjnej polityki zarządzania talentami trudno będzie przyciągnąć i zatrzymać dobrych pracowników.
Najbardziej oczywistym celem oceny okresowej jest „ocenienie” pracownika na podstawie uniwersalnych i obiektywnych kryteriów. Wyniki takiej oceny zasilają inne systemy HR jak choćby szkolenia, planowanie sukcesji, zarządzanie wysokim potencjałem.
Innym ważnym celem jaki realizuje ocena pracownicza jest „wymuszenie” komunikacji między pracownikiem, a przełożonym. W pierwszej chwili nie wydaje się to być wielkim osiągnięciem, skoro komunikacja i informacja zwrotna są częścią codziennego zarządzania zespołem. Niestety każda organizacja pełna jest pracowników, którym tej komunikacji brakuje.
Bardzo ważną funkcją oceny okresowej jest komunikacja na linii firma – pracownik. Oczekiwania wobec pracownika dotyczące sposobu pracy pochodzą z różnych źródeł, w szczególności od bezpośredniego przełożonego, od klientów, od współpracowników. Często są to oczekiwania przekazywane w sposób nieformalny.
Rodzaj ocenianych kompetencji, a także cele z jakich rozliczany jest pracownik są czytelną informacją przekazywaną przez organizację. Profil kompetencyjny pokazuje jakie kompetencje są szczególnie ważne dla osiągania sukcesu przedsiębiorstwa, a arkusze oceny wyraźnie o tym przypominają.
Ocena kompetencyjna
Oprogramowanie Empower HRM pozwala na tworzenie modelu kompetencyjnego organizacji. Pracownik HR samodzielnie wprowadza i modyfikuje słowniki kompetencji, przypisuje kompetencje do stanowisk, decyduje o kształcie formularzy oceny, skali oceny, itp.
Przed przystąpieniem do rozmowy oceniającej pracownik i przełożony porównują swoje oceny na tzw. arkuszu rozbieżności. Dzięki temu uczestnicy mogą przygotować argumenty na poparcie swojej oceny, rozmowa budzi mniej emocji i daje lepszy efekt.
KPI – Key Performance Indicators
System zawiera rozbudowany model oceny KPI. Każdy przełożony może wyznaczać KPI, śledzić realizację i oceniać w dogodnym dla siebie momencie.
Zadania
Zadania to mniej sformalizowane elementy zarządzania celami. Przełożony ma możliwość wyznaczania zadań opisowych, których monitorowanie jest mniej rygorystyczne.
Możliwość wyznaczania celów rozwojowych pracowników oraz ocenianie osiągnięć.
Program wysyła wiadomości email na skrzynkę odbiorczą wskazanej osoby. Notyfikacje są w całości konfigurowane przez Klienta. W ustawieniach wskazujemy zdarzenia powodujące wysyłanie notyfikacji, odbiorców wiadomości, termin wysłania, treść notyfikacji, itp. Notyfikacje to oszczędność zasobów i ułatwienie procesu.
System zbiera sugestie przełożonych i zapotrzebowanie na szkolenia w organizacji. Dzięki temu HR dostaje gotowe raporty i możliwe grupy szkoleniowe.
Proces wyrównania wyników w organizacji na wygodnym i intuicyjnym ekranie z funkcją drag & drop.
